探討關于職能人員的薪酬制度

       職能人員 是指公司內承擔輔助業(yè)務生產和運營功能的部門的人員，如人力資源、財務、行政、后勤等部門內的普通員工。
 
       當前，大多數企業(yè)職能管理人員的薪酬是崗位為基礎的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍?；趰徫坏男匠牦w系的基本思路是：不同崗位對知識、技能有不同的要求，承擔職位的大小也不一樣，所以不同職位對企業(yè)的價值貢獻不同。在每個職位任職的員工對企業(yè)的貢獻和重要程度也不同，他們應當根據所從事的工作領取報酬。崗位薪酬制的最典型說法是：如果一個博士生在企業(yè)里從事打掃衛(wèi)生的工作，那么他只能拿打掃衛(wèi)生崗位的工資；而同時如果一個文？當上了總經理，他拿的就是總經理崗位的工資。也就是說每個人的工資跟你的學歷、經歷沒有關系，而在于你在什么崗位上；而且即使干了一輩子，也只能是這個工資，因為他的崗位價值就是這么大。
   
       這種薪酬制度 ，對于在競爭性行業(yè)、人力資源流動充分的企業(yè)的來說，是符合要求的，因為公司不在乎人員的流動性，也不考慮人員與企業(yè)共同成長，公司只需要對自己有價值貢獻的人員，在企業(yè)發(fā)展的一段時間內，建立起一種相對公平，滿足人員的內部相對均衡。但是，這種薪酬制度對于人員相對穩(wěn)定的公司，如國企、或者事業(yè)單位來說，推行起來可能就會產生一些問題。如，同樣都是中層領導干部，都是為企業(yè)做貢獻，為什么人力資源部經理就比后勤經理高？再如，同樣都是做薪酬專員，剛開始做與做了很多年的，雖然同一崗位，但是能力和水平都有很大提高，為什么干了十多年工資不能有所提高？等等。如果簡單地對崗位進行高低排序，可能會導致“不和諧”。特別是，這種以崗位忽略人的能力成長，也會成為這些性質的企業(yè)員工不能接受的。
 
       由此可以探討的是，職能人員是否也可以建立能力為基礎的薪酬體制。這種考慮基礎是，一方面大多數職能部門存在輪崗，如財務部門，剛來的學生只能幫助做點憑證，經過1、2年鍛煉，逐步到會計分錄、報表等工作，在這個過程中存在能力提升，如果是崗位工資制，則在操作中產生問題，不利于輪崗。另一方面，淡化崗位之間的相對位置，雖然領導在后臺已經作了平衡，不至于引起太多的負面反響。