無論民營醫(yī)院未來的定性是盈利性還是社會(huì)服務(wù)類，是否提供價(jià)值是不被市場淘汰的重要因素。
回頭看商鞅，不是要給歷史人物挑刺，而是要洞察其中的道理。對于一家民營醫(yī)院管理者來說，商鞅的迷失足以我們引起警惕。這種迷失是邏輯遞進(jìn)的。一個(gè)管理者乃至一家民營醫(yī)院，一旦價(jià)值觀發(fā)生迷失，作為個(gè)人就會(huì)沒有自己的堅(jiān)守，作為醫(yī)院就會(huì)產(chǎn)生社會(huì)責(zé)任的失落。
價(jià)值觀的迷失，自然而然會(huì)走向自我的迷失！
作為個(gè)人只能以外在的功績來衡量，作為醫(yī)院只能以業(yè)績利潤的高低來判斷，評價(jià)尺度完全功利化而失去倫理約束。一旦自我迷失，經(jīng)營者的判斷力就會(huì)下降，事業(yè)就會(huì)變成賭博，甚至?xí)榱俗非蟪晒Χ艞壍拙€，飲鴆止渴。
更重要的是，這種迷失形成社會(huì)風(fēng)氣之后，會(huì)產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣的外在效應(yīng)，對他人的評價(jià)準(zhǔn)則會(huì)轉(zhuǎn)移到狹隘功利尺度，不斷“擠兌”正人君子。例如，如今對民營醫(yī)院總經(jīng)理的評價(jià)，多是談其的業(yè)績成就，少說其的為人處世，這些現(xiàn)象足以說明這種迷失會(huì)在潛意識(shí)層次不斷傳承。所以，價(jià)值觀的迷失，是一條不歸之路的開端，值得民營醫(yī)院管理者們格外重視。
事實(shí)上，民營醫(yī)院文化建設(shè)需要深度積淀，且是層面比較高的一種換位思考。換句話說，如今大多數(shù)管理書籍和文章也是這樣說得，說得也很對，但很難用！
因?yàn)槊駹I醫(yī)院都在學(xué)習(xí)醫(yī)院文化建設(shè)與如何發(fā)揚(yáng)光大的理念，而真正能夠沉下心來學(xué)習(xí)的卻寥寥無幾。“桎梏”就是不習(xí)慣學(xué)習(xí)的高管，則認(rèn)為自已什么都知道！緣由過去那種輝煌耀目的歷史與今天的現(xiàn)實(shí)恰成一種強(qiáng)烈的對照。假如遇到了這樣的職場，總會(huì)給人一種精華耗盡的感覺。越是那樣的職場，越會(huì)遭逢愚蠢與狹隘，越會(huì)不禁悲從中來。其實(shí)，民營醫(yī)療經(jīng)營與文化建設(shè)這個(gè)話題的本身就是一個(gè)深入淺出的課題，了解皮毛很好理解，細(xì)化到深度且需具有高度。國學(xué)智慧融入醫(yī)院經(jīng)營與文化建設(shè)中？這樣的觀點(diǎn)對于莆系醫(yī)療絕大多數(shù)投資人老板來說，就會(huì)覺得是說在了點(diǎn)子上，有意思的是，怎么來和投資人老板互動(dòng)起來？顯然，這種互動(dòng)一定是雙向的，以敬待人不能單靠指責(zé)就會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)，它還是種互相承認(rèn)?；ハ喑姓J(rèn)則需要協(xié)商的存在，它涉及個(gè)體人格與社會(huì)結(jié)構(gòu)的龐雜性。用大白話講，這就是面子。
民營醫(yī)院企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是“精神靈魂”！
我倒覺得一家民營醫(yī)院企業(yè)文化的積淀與修煉，其實(shí)就是“精神靈魂”需要具備什么？答案就是特質(zhì)。所謂特質(zhì)，其實(shí)就是骨子里面的東西。決定了員工會(huì)把事情做到何種程度。比如責(zé)任心、態(tài)度、對細(xì)節(jié)的關(guān)注、堅(jiān)韌和堅(jiān)持、逆境商、做事的魄力、價(jià)值觀等等。這些東西里有些是先天的，大部分卻是后天可以培養(yǎng)出來的。
然而，現(xiàn)實(shí)問題是如今的民營醫(yī)院在賺錢和服務(wù)兩方面，都發(fā)揮著巨大的作用，無論從那個(gè)角度看，要民營醫(yī)院完全放棄其中一項(xiàng)都不可能。就是放眼全球，既沒有只做服務(wù)的，也沒有賺錢不要命的。民營醫(yī)院發(fā)展本身就是尋求多方面的平衡，是在復(fù)雜環(huán)境下實(shí)現(xiàn)管理既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的多目標(biāo)的，現(xiàn)實(shí)卻是天天都在走鋼絲，真不是輕易能做到的。譬如說，民營醫(yī)院內(nèi)部管理中往往忽視了領(lǐng)導(dǎo)管理者的人格感召力和核心員工的貢獻(xiàn)精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）員工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下……往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”,這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。特別那種習(xí)慣于“沖鋒陷陣”,即個(gè)人能力的沒有任何限制的“肆意馳騁”,不注重培育醫(yī)院具有持續(xù)發(fā)展的核心能力及人才培養(yǎng)的這種“能人管理”是最危險(xiǎn)的。意識(shí)不到任用有專長的人才，對醫(yī)院的發(fā)展會(huì)起到很好的推動(dòng)作用。尤其是聘用比管理者自己更強(qiáng)的人，如果聘用的人都比老板差，那么他們就只能做比老板更差的事情。對能力的認(rèn)知也是需要能力的，說明一個(gè)人在選用人時(shí)，受個(gè)人直覺的有限性的影響，這會(huì)直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優(yōu)勢及不足等的評價(jià)能力。人才的素質(zhì)決定工作的質(zhì)量。
另外，投資人累了，疲倦了，更是因?yàn)榭床磺宸较?、找不到目?biāo)，而失去了前進(jìn)的動(dòng)力。一個(gè)原因，是民營醫(yī)院投資人的期望有些不現(xiàn)實(shí)。如果仔細(xì)討論，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：想做社會(huì)醫(yī)院的原因是現(xiàn)在壓力太大，不想背業(yè)務(wù)指標(biāo)；甚至是在懷戀野蠻生長時(shí)代的壟斷和霸道，想舒服的日子。然而時(shí)代在前進(jìn)，舒服日子一去不復(fù)返，如果真成了社會(huì)企業(yè)，就不必養(yǎng)那么多員工，醫(yī)院員工的薪酬待遇也會(huì)進(jìn)一步降低，行業(yè)萎縮退化的可能性非常大，這是大多數(shù)從業(yè)人士不愿意看到的結(jié)果。而想做一個(gè)唯利是圖的民營醫(yī)院，在當(dāng)下中國的醫(yī)療環(huán)境下也不現(xiàn)實(shí)，這方面民營醫(yī)院的教訓(xùn)已經(jīng)太多了。
還有，民營醫(yī)院對自身能否有個(gè)明確定位一直是在效益和服務(wù)的夾縫中苦不堪言的一線員工的呼聲，如果民營醫(yī)院的目標(biāo)是賺錢，那就別過于在乎消費(fèi)者的投訴抱怨，不用去做那些費(fèi)力不賺錢不討好的事情了。如果民營醫(yī)院是社會(huì)企業(yè)，那就踏踏實(shí)實(shí)做好服務(wù)，別背那么重的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，將得到的收益回饋社會(huì)。
所以說，無論民營醫(yī)院未來的定性是盈利性還是社會(huì)服務(wù)類，醫(yī)院的目標(biāo)、方向、行為，都不會(huì)有根本性的變化。只能寄希望于醫(yī)院運(yùn)營性質(zhì)明確后，各項(xiàng)指標(biāo)之間的矛盾與互斥能少一些，員工的待遇能與其付出相匹配，還能吸引人才、持續(xù)發(fā)展。沒有競爭壁壘和本土化醫(yī)療服務(wù)實(shí)力的民營醫(yī)院，在市場競爭中根本無法很好的生存。
是否提供價(jià)值是不被市場淘汰的重要因素。市場始終在泡沫下發(fā)展，相對于過高的期待值，只有少一部分民營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了其真正的價(jià)值。醫(yī)院要想活下來并發(fā)展成長，決策管理者往往是醫(yī)院最大的瓶頸?，F(xiàn)在需要明白醫(yī)院運(yùn)營管理的核心命題是分配，是利益的共享。一家民營醫(yī)院，如果不能與員工共享利益，就不可能從根本上喚起全體的員工做貢獻(xiàn)的意愿。
文章來源：健康界
回頭看商鞅，不是要給歷史人物挑刺，而是要洞察其中的道理。對于一家民營醫(yī)院管理者來說，商鞅的迷失足以我們引起警惕。這種迷失是邏輯遞進(jìn)的。一個(gè)管理者乃至一家民營醫(yī)院，一旦價(jià)值觀發(fā)生迷失，作為個(gè)人就會(huì)沒有自己的堅(jiān)守，作為醫(yī)院就會(huì)產(chǎn)生社會(huì)責(zé)任的失落。
價(jià)值觀的迷失，自然而然會(huì)走向自我的迷失！
作為個(gè)人只能以外在的功績來衡量，作為醫(yī)院只能以業(yè)績利潤的高低來判斷，評價(jià)尺度完全功利化而失去倫理約束。一旦自我迷失，經(jīng)營者的判斷力就會(huì)下降，事業(yè)就會(huì)變成賭博，甚至?xí)榱俗非蟪晒Χ艞壍拙€，飲鴆止渴。
更重要的是，這種迷失形成社會(huì)風(fēng)氣之后，會(huì)產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣的外在效應(yīng)，對他人的評價(jià)準(zhǔn)則會(huì)轉(zhuǎn)移到狹隘功利尺度，不斷“擠兌”正人君子。例如，如今對民營醫(yī)院總經(jīng)理的評價(jià)，多是談其的業(yè)績成就，少說其的為人處世，這些現(xiàn)象足以說明這種迷失會(huì)在潛意識(shí)層次不斷傳承。所以，價(jià)值觀的迷失，是一條不歸之路的開端，值得民營醫(yī)院管理者們格外重視。
事實(shí)上，民營醫(yī)院文化建設(shè)需要深度積淀，且是層面比較高的一種換位思考。換句話說，如今大多數(shù)管理書籍和文章也是這樣說得，說得也很對，但很難用！
因?yàn)槊駹I醫(yī)院都在學(xué)習(xí)醫(yī)院文化建設(shè)與如何發(fā)揚(yáng)光大的理念，而真正能夠沉下心來學(xué)習(xí)的卻寥寥無幾。“桎梏”就是不習(xí)慣學(xué)習(xí)的高管，則認(rèn)為自已什么都知道！緣由過去那種輝煌耀目的歷史與今天的現(xiàn)實(shí)恰成一種強(qiáng)烈的對照。假如遇到了這樣的職場，總會(huì)給人一種精華耗盡的感覺。越是那樣的職場，越會(huì)遭逢愚蠢與狹隘，越會(huì)不禁悲從中來。其實(shí)，民營醫(yī)療經(jīng)營與文化建設(shè)這個(gè)話題的本身就是一個(gè)深入淺出的課題，了解皮毛很好理解，細(xì)化到深度且需具有高度。國學(xué)智慧融入醫(yī)院經(jīng)營與文化建設(shè)中？這樣的觀點(diǎn)對于莆系醫(yī)療絕大多數(shù)投資人老板來說，就會(huì)覺得是說在了點(diǎn)子上，有意思的是，怎么來和投資人老板互動(dòng)起來？顯然，這種互動(dòng)一定是雙向的，以敬待人不能單靠指責(zé)就會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)，它還是種互相承認(rèn)?；ハ喑姓J(rèn)則需要協(xié)商的存在，它涉及個(gè)體人格與社會(huì)結(jié)構(gòu)的龐雜性。用大白話講，這就是面子。
民營醫(yī)院企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是“精神靈魂”！
我倒覺得一家民營醫(yī)院企業(yè)文化的積淀與修煉，其實(shí)就是“精神靈魂”需要具備什么？答案就是特質(zhì)。所謂特質(zhì)，其實(shí)就是骨子里面的東西。決定了員工會(huì)把事情做到何種程度。比如責(zé)任心、態(tài)度、對細(xì)節(jié)的關(guān)注、堅(jiān)韌和堅(jiān)持、逆境商、做事的魄力、價(jià)值觀等等。這些東西里有些是先天的，大部分卻是后天可以培養(yǎng)出來的。
然而，現(xiàn)實(shí)問題是如今的民營醫(yī)院在賺錢和服務(wù)兩方面，都發(fā)揮著巨大的作用，無論從那個(gè)角度看，要民營醫(yī)院完全放棄其中一項(xiàng)都不可能。就是放眼全球，既沒有只做服務(wù)的，也沒有賺錢不要命的。民營醫(yī)院發(fā)展本身就是尋求多方面的平衡，是在復(fù)雜環(huán)境下實(shí)現(xiàn)管理既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的多目標(biāo)的，現(xiàn)實(shí)卻是天天都在走鋼絲，真不是輕易能做到的。譬如說，民營醫(yī)院內(nèi)部管理中往往忽視了領(lǐng)導(dǎo)管理者的人格感召力和核心員工的貢獻(xiàn)精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）員工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下……往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”,這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。特別那種習(xí)慣于“沖鋒陷陣”,即個(gè)人能力的沒有任何限制的“肆意馳騁”,不注重培育醫(yī)院具有持續(xù)發(fā)展的核心能力及人才培養(yǎng)的這種“能人管理”是最危險(xiǎn)的。意識(shí)不到任用有專長的人才，對醫(yī)院的發(fā)展會(huì)起到很好的推動(dòng)作用。尤其是聘用比管理者自己更強(qiáng)的人，如果聘用的人都比老板差，那么他們就只能做比老板更差的事情。對能力的認(rèn)知也是需要能力的，說明一個(gè)人在選用人時(shí)，受個(gè)人直覺的有限性的影響，這會(huì)直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優(yōu)勢及不足等的評價(jià)能力。人才的素質(zhì)決定工作的質(zhì)量。
另外，投資人累了，疲倦了，更是因?yàn)榭床磺宸较?、找不到目?biāo)，而失去了前進(jìn)的動(dòng)力。一個(gè)原因，是民營醫(yī)院投資人的期望有些不現(xiàn)實(shí)。如果仔細(xì)討論，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：想做社會(huì)醫(yī)院的原因是現(xiàn)在壓力太大，不想背業(yè)務(wù)指標(biāo)；甚至是在懷戀野蠻生長時(shí)代的壟斷和霸道，想舒服的日子。然而時(shí)代在前進(jìn)，舒服日子一去不復(fù)返，如果真成了社會(huì)企業(yè)，就不必養(yǎng)那么多員工，醫(yī)院員工的薪酬待遇也會(huì)進(jìn)一步降低，行業(yè)萎縮退化的可能性非常大，這是大多數(shù)從業(yè)人士不愿意看到的結(jié)果。而想做一個(gè)唯利是圖的民營醫(yī)院，在當(dāng)下中國的醫(yī)療環(huán)境下也不現(xiàn)實(shí)，這方面民營醫(yī)院的教訓(xùn)已經(jīng)太多了。
還有，民營醫(yī)院對自身能否有個(gè)明確定位一直是在效益和服務(wù)的夾縫中苦不堪言的一線員工的呼聲，如果民營醫(yī)院的目標(biāo)是賺錢，那就別過于在乎消費(fèi)者的投訴抱怨，不用去做那些費(fèi)力不賺錢不討好的事情了。如果民營醫(yī)院是社會(huì)企業(yè)，那就踏踏實(shí)實(shí)做好服務(wù)，別背那么重的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，將得到的收益回饋社會(huì)。
所以說，無論民營醫(yī)院未來的定性是盈利性還是社會(huì)服務(wù)類，醫(yī)院的目標(biāo)、方向、行為，都不會(huì)有根本性的變化。只能寄希望于醫(yī)院運(yùn)營性質(zhì)明確后，各項(xiàng)指標(biāo)之間的矛盾與互斥能少一些，員工的待遇能與其付出相匹配，還能吸引人才、持續(xù)發(fā)展。沒有競爭壁壘和本土化醫(yī)療服務(wù)實(shí)力的民營醫(yī)院，在市場競爭中根本無法很好的生存。
是否提供價(jià)值是不被市場淘汰的重要因素。市場始終在泡沫下發(fā)展，相對于過高的期待值，只有少一部分民營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了其真正的價(jià)值。醫(yī)院要想活下來并發(fā)展成長，決策管理者往往是醫(yī)院最大的瓶頸?，F(xiàn)在需要明白醫(yī)院運(yùn)營管理的核心命題是分配，是利益的共享。一家民營醫(yī)院，如果不能與員工共享利益，就不可能從根本上喚起全體的員工做貢獻(xiàn)的意愿。
文章來源：健康界
110102000668（1）號(hào)